Eine aktuelle Umfrage fragte nach: Fühlen sich Erwerbstätige in ihrem Beruf richtig eingesetzt? Sehen sie sich eher über- oder unterfordert? Betroffenen wurden nach den Ursachen ihrer Über- oder Unterforderung gefragt.

Perspektive Erwerbstätige

Jeder fünfte Erwerbstätige fühlt sich im Job fehl am Platz. Jeweils 11 Prozent der Erwerbstätigen sind überfordert oder unterfordert. Die Gründe:

• Der häufigste Grund für Überforderung ist das Arbeitspensum (73 Prozent).

• Darauf folgen zu viel Verantwortung (35 Prozent) und zu wenig Routine (30 Prozent).

• Unterforderte leiden unter anspruchslosen Aufgaben (53 Prozent), zu wenig Verantwortung (48 Prozent) und zu wenig Abwechslung (37 Prozent).

Die Folge: Jeder dritte Unzufriedene hat sich mit seiner Situation abgefunden. Fast die Hälfte versucht, etwas zu ändern – 22 Prozent an sich selbst, beispielsweise durch Weiterbildung, und 22 Prozent an der Situation im Job, zum Beispiel durch ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten. 18 Prozent überlegen, einen anderen Job zu suchen.

Perspektive Personalentwicklung

• Wichtige Kompetenzen für die Zukunft: Flexibilität/Mut zur Veränderung, Kommunikationsfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstorganisation, Kooperations- und Teamfähigkeit, Fachkompetenz

• Unternehmen, die kein Kompetenz- und Talentmanagement betreiben, droht: geringe Produktivität, geringe Wettbewerbsfähigkeit, Nachteile im Wettbewerb um Fachkräfte, geringere Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter (geringere Motivation, Über- oder Unterforderung)

• Anbindung im Unternehmen: umstritten, möglich ist die Ansiedlung in der Personalabteilung, in der strategischen Unternehmensentwicklung oder in der Fachabteilung; die Umsetzung erfolgt durch Führungskräfte

• Zeit, die eine Führungskraft aus einem großen Unternehmen für das Kompetenzmanagement pro Mitarbeiter investieren sollte: zirka zwei bis drei Stunden pro Jahr

• Instrumente – vor allem für große Unternehmen: Kompetenzkataloge, in denen Kompetenzen definiert werden; Kompetenzprofile für Stellen; Gesprächsleitfäden und Verhaltensindikatoren, um Kompetenzen festzustellen

• Einsatz der Instrumente: in Bewerbungsgesprächen, in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen und vor allem im jährlichen Personalgespräch

• Strukturelle Einbindung der Instrumente: in Tandems, Patenschaften, Feedbackrunden; Benennung eines Verantwortlichen für Kompetenzmanagement

• Kompetenzentwicklung: am besten durch Training on the Job; Trend geht weg von klassischen Seminaren und Weiterbildungen

• Defizite des momentanen Kompetenz- und Talentmanagements: zu wenig strategische Ausrichtung; wenig (EDV-gestützte) Auswertung und Anpassung; Instrumentarien kommen nicht bei einzelnen Mitarbeitern an

Die Praxis des Kompetenz- und Talentmanagements in deutschen Unternehmen untersucht die DUW in einer aktuellen Studie mit einer Forsa-Umfrage und einer Befragung von Personalexperten. Basis der Befragung ist die Studie „Talentpolitik auf dem Prüfstand“ von Prof. Dr. Stephan Laske, Universität Innsbruck, und Prof. Dr. Gerhard Graf, Transformation Management AG. Das Meinungsforschungsinstitut Forsa befragte im Auftrag der DUW im August 2014 1.005 Erwerbstätige zu ihren Anforderungen im Beruf. Außerdem befragte die DUW Mitglieder der Kompetenzplattform zur Praxis des Kompetenz- und Talentmanagements in deutschen Unternehmen. Dazu führte die DUW im Juli und August Interviews mit Expertinnen und Experten der Unternehmen BASF SE, BMW Group, Daimler AG, DB Mobility Logistics, DIHK und VW AG sowie der Steinbeis-Hochschule Berlin.